Santé mentale, Génération Z, neurodiversité, nouvelles pratiques managériales… Le monde professionnel se transforme. Et si mieux comprendre les comportements humains devenait l’une des clés pour accompagner ces changements ?
Le monde du travail change… et nos façons de travailler aussi
Le monde professionnel connaît des transformations rapides. Les attentes vis-à-vis du travail évoluent, les questions de santé mentale occupent une place croissante dans les organisations, de nouvelles générations arrivent sur le marché du travail et la neurodiversité devient progressivement un véritable sujet d’inclusion et de management.
Ces transformations ne sont pas indépendantes les unes des autres. Elles interrogent notre rapport au travail, à la motivation, au management, à la récupération, mais aussi notre capacité à créer des environnements suffisamment flexibles pour tenir compte de la diversité des fonctionnements humains.
Face à ces enjeux, transmettre des connaissances est nécessaire, mais pas toujours suffisant. Comprendre pourquoi nous agissons comme nous le faisons, identifier ce qui maintient certaines habitudes et apprendre à modifier concrètement nos comportements constituent également des leviers importants.
C’est précisément là que les sciences du comportement, la psychologie et les thérapies comportementales et cognitives peuvent apporter un éclairage particulièrement intéressant au monde professionnel.
Les TCC : comprendre pour mieux agir
Les thérapies comportementales et cognitives (TCC) s’intéressent notamment aux interactions entre nos pensées, nos émotions, nos comportements et notre environnement.
Dans le cadre thérapeutique, elles reposent sur une démarche structurée et orientée vers des objectifs. Mais certains de leurs principes et outils peuvent également nourrir la prévention, la psychoéducation et la formation, sans pour autant transformer la formation professionnelle en thérapie.
Cette distinction est essentielle.
En entreprise, il ne s’agit pas de diagnostiquer ou de traiter les participants. Il s’agit d’utiliser les connaissances issues de la psychologie et des sciences du comportement pour mieux comprendre certains mécanismes humains et faciliter le passage de la connaissance à l’action.
Définir un objectif précis, observer un comportement, identifier ses déclencheurs et ses conséquences, expérimenter une nouvelle stratégie, mesurer son évolution, soutenir la motivation au changement… autant de principes qui peuvent rendre une formation beaucoup plus opérationnelle.
1. Santé mentale au travail : passer de la réaction à la prévention
La santé mentale est devenue un enjeu majeur du monde professionnel.
Selon l’Organisation mondiale de la Santé, environ 15 % des adultes en âge de travailler vivaient avec un trouble mental en 2019. À l’échelle mondiale, la dépression et l’anxiété seraient associées à environ 12 milliards de journées de travail perdues chaque année, pour un coût estimé à 1 000 milliards de dollars de perte de productivité.
La question ne se résume pourtant pas à la présence ou non d’un trouble psychologique. L’organisation du travail elle-même compte. Charges de travail excessives, faible contrôle sur son activité, insécurité professionnelle, discriminations ou encore relations de travail difficiles peuvent constituer des facteurs de risque pour la santé mentale.
Le burn-out constitue un exemple particulièrement parlant. L’OMS le définit comme un phénomène professionnel résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. Il se caractérise notamment par l’épuisement, une prise de distance mentale vis-à-vis du travail et une diminution du sentiment d’efficacité professionnelle.
Quel défi pour les organisations de demain ?
L’enjeu n’est plus seulement d’intervenir lorsqu’un salarié est déjà en difficulté.
Il s’agit aussi d’apprendre à repérer plus tôt les situations à risque, de développer des pratiques managériales protectrices et de donner aux managers des outils leur permettant de soutenir leurs collaborateurs sans s’épuiser eux-mêmes.
Les sciences du comportement peuvent ici contribuer à mieux comprendre les mécanismes du stress, les stratégies d’adaptation, les habitudes comportementales ou encore les processus susceptibles d’entretenir certaines situations de surcharge.
2. Génération Z : de nouvelles attentes qui interrogent le management
Parler de « Génération Z » nécessite une certaine prudence : appartenir à une génération ne permet évidemment pas de prédire les attentes ou le comportement d’un individu.
Les grandes enquêtes permettent néanmoins d’observer certaines tendances.
L’enquête mondiale Deloitte 2025, réalisée auprès de plus de 23 000 membres des générations Z et Y dans 44 pays, met notamment en évidence trois dimensions importantes dans leurs choix professionnels : l’argent, le sens et le bien-être.
Parmi les membres de la Génération Z interrogés, seuls 6 % déclarent que leur objectif professionnel principal est d’accéder à un poste de direction, tandis que l’apprentissage, le développement et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle occupent une place importante.
Le sens du travail apparaît également comme une dimension forte : 89 % des répondants de la Génération Z considèrent que le sentiment de finalité ou de sens est important pour leur satisfaction professionnelle et leur bien-être.
Il ne s’agit donc pas de conclure que « les jeunes ne veulent plus travailler » ou, à l’inverse, que toutes les pratiques traditionnelles de management seraient dépassées.
L’enjeu est beaucoup plus intéressant : comprendre ce qui motive aujourd’hui les jeunes actifs et adapter certaines pratiques sans renoncer au cadre professionnel.
Feedback, autonomie, sentiment de progression, reconnaissance, sens donné aux missions ou encore clarté des attentes deviennent alors des sujets particulièrement intéressants à explorer.
Les sciences du comportement offrent justement des modèles permettant de mieux comprendre la motivation, le renforcement, l’engagement et le changement comportemental.
Elles permettent ainsi de sortir des représentations générationnelles simplistes pour revenir à une question beaucoup plus opérationnelle : qu’est-ce qui favorise réellement l’engagement d’une personne dans son environnement professionnel ?
3. Neurodiversité : adapter l’environnement plutôt que vouloir normaliser les individus
TDAH, trouble du spectre de l’autisme, troubles dys… La neurodiversité prend progressivement davantage de place dans les réflexions autour de l’inclusion professionnelle.
Les estimations de prévalence varient selon les définitions et les méthodes utilisées. Chez l’adulte, la prévalence du TDAH est généralement estimée autour de 2,5 % lorsque les critères diagnostiques complets sont appliqués.
Mais au-delà des chiffres, l’enjeu professionnel est surtout celui de l’adéquation entre le fonctionnement d’une personne, les exigences de son poste et son environnement de travail.
Comprendre la neurodiversité implique également de dépasser une vision uniquement centrée sur les difficultés.
Certaines personnes peuvent rencontrer des difficultés importantes dans certains contextes tout en disposant de compétences particulièrement intéressantes dans d’autres. L’environnement, les modalités de communication, la prévisibilité, la charge cognitive ou sensorielle et l’organisation du travail peuvent fortement influencer cette adéquation.
Quel défi pour l’entreprise ?
L’objectif n’est pas de réduire une personne à un diagnostic, ni de considérer que toutes les personnes présentant un TSA ou un TDAH fonctionnent de la même manière.
Il s’agit davantage de comprendre certains fonctionnements cognitifs : attention, fonctions exécutives, traitement sensoriel, communication, régulation émotionnelle ou encore charge cognitive.
La neuropsychologie permet alors de mieux comprendre pourquoi une situation apparemment anodine pour un collaborateur peut représenter une charge considérable pour un autre.
Et surtout, elle permet de déplacer la question :
« Comment faire entrer cette personne dans notre fonctionnement habituel ? »
vers :
« Quelles adaptations permettent à cette personne de mobiliser au mieux ses compétences?»
4. Sommeil et stress : la récupération comme enjeu professionnel
La transformation du travail pose enfin une autre question souvent sous-estimée : comment récupérons-nous ?
Stress, hyperconnexion, horaires irréguliers, difficulté à déconnecter mentalement du travail… notre environnement et nos comportements peuvent parfois devenir peu compatibles avec une récupération optimale.
Or le sommeil intervient dans de nombreux processus essentiels à notre fonctionnement quotidien : vigilance, apprentissage, mémoire, régulation émotionnelle et fonctionnement cognitif.
L’enjeu n’est évidemment pas de transformer l’entreprise en cabinet spécialisé dans le sommeil.
Il s’agit plutôt de donner aux collaborateurs des connaissances et des stratégies leur permettant de mieux comprendre leur propre fonctionnement, d’identifier les comportements susceptibles d’entretenir certaines difficultés et de savoir quand une orientation vers un professionnel de santé devient nécessaire.
Les principes comportementaux utilisés dans la prise en charge de l’insomnie offrent notamment un cadre intéressant pour réfléchir aux rythmes, aux habitudes, aux associations comportementales et aux facteurs qui peuvent entretenir certaines difficultés de sommeil.
Former pour comprendre… mais surtout pour agir
Ces différents enjeux ont finalement un point commun :
Informer ne suffit pas toujours à modifier un comportement.
Nous pouvons parfaitement savoir que nous devrions davantage récupérer, mieux communiquer, déléguer, poser des limites ou modifier une habitude… sans parvenir à le faire durablement.
C’est précisément ce qui m’intéresse dans l’approche comportementale : travailler sur l’écart entre « je sais » et « je fais ».
Une formation peut ainsi devenir un espace dans lequel les participants comprennent les mécanismes, observent leurs propres pratiques, expérimentent de nouveaux outils et définissent des actions suffisamment concrètes pour être mises en œuvre dans leur quotidien professionnel.
Les sciences du comportement au service du travail de demain
Neuropsychologue et psychologue TCC, je m’appuie sur dix années de pratique des thérapies comportementales et cognitives pour proposer aujourd’hui une offre de formations destinée aux entreprises.
J’ai développé quatre thématiques complémentaires :
• Managers : prévenir l’épuisement des équipes sans s’épuiser soi-même
• Génération Z au travail : des outils concrets pour adapter son management
• Neurodiversité au travail : comprendre, manager et valoriser les profils neuroatypiques
• Sommeil & stress au travail : mieux dormir pour mieux récupérer
Mon approche associe psychologie, neuropsychologie, TCC, apports des neurosciences et outils comportementaux, avec une volonté : transformer les connaissances scientifiques en outils concrets et applicables sur le terrain.
Les formations associent apports théoriques, exercices, mises en situation et plans d’action. La démarche reste celle de la formation et de la prévention : elle ne se substitue ni à une psychothérapie, ni à un diagnostic, ni à une prise en charge individuelle.
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